BIG DATA MAGAZINE– 05/06/2020- Javier Mateos, Data Scientist Consultant en Devoteam
El mundo empresarial se encuentra en una etapa de transformación en la cual el conocimiento de las empresas se va a obtener por dos vías muy diferenciadas: el conocimiento de sus empleados y los descubrimientos que realicen mediante la explotación de sus datos. Los departamentos de RRHH no permanecen ajenos a esta realidad y tienen que poner sus esfuerzos en adaptarse a estas nuevas reglas. Al fin y al cabo las labores del departamento de RRHH abarcan asuntos tan amplios y complejos como la contratación de empleados, velar por el bienestar de todas las personas en las empresas, realizar gestiones económicas y tramitaciones de incapacidades o permisos, ofrecer otros tipos de retribución a los empleados, etc. Cualquier herramienta que mejore la eficacia del departamento de RRHH repercutirá en una empresa más estable, eficiente y con mayor bienestar y por lo tanto repercutirá a todas las personas que la componen, además de otros beneficios económicos para la empresa.
Para trabajar con Big Data y RRHH no hay duda de que necesitamos un gran volumen de datos. Si disponemos de escasos datos en el Datamart de RRHH, los resultados que encontremos serán también escasos. En cambio, si disponemos de una información más voluminosa, tendremos mayores probabilidades de éxito a la hora de explotar correctamente nuestros datos. Sin embargo, el volumen de los datos no lo es todo y hay que tener en consideración otros asuntos. Recordemos que un volumen alto no implica necesariamente un éxito alto ya que los datos tienen que cumplir ciertos requisitos de calidad y es imprescindible que sean relevantes en la resolución del problema (no sería lógico utilizar datos meteorológicos para realizar un scoring de un cliente en un banco).
